Inženjeri iz Azije na gradilištima u Srbiji: Kako rešiti izazove nedostatka radne snage

Imam li čoveka? Lojalnost zaposlenih nije nešto što poslodavci treba da očekuju, već ona treba da se stvara.

Konferencija Portala Gradnja BuildUp 2022 – Održivo jer je neizdrživo održana je 16. novembra prošle godine u prepunoj sali Jugoslovenske kinoteke, sa preko 220 gostiju i više od 20 učesnika iz Srbije i regiona koji su podelili svoja iskustva na goreće teme u arhitekturi i građevinarstvu.

U prethodna dva osvrta na ovaj događaj dotakli smo se tema rekonstrukcije starih zdanja i održivosti i fleksibilnosti poslovnih objekata, a ovog puta stavićemo u fokus panel pod imenom “Imam li čoveka?”, koji se bavio glavnim izazovima u zapošljavanju sa kojima se susreću građevinske, ali i arhitektonske kompanije.

Pročitajte još na Gradnja.rs:

• Pogledajte konferenciju BuildUp 2022 kao i fotografije s događaja sezone (video+foto)
• Najbolje sa BuildUpa: Kako udahnuti novi život starim zdanjima

Radna snaga iz Azije u Moduloru

Moderator diskusije kojoj smo dali naziv “Imam li čoveka?” bio je dr Miljan Mikić, diplomirani građevinski inženjer i docent na Univerzitetu u Lidsu, dok su učesnice panela bile Rada Anđelić (Energoprojekt), Lela Alempijević (Studio Zabriskie) i Tatjana Beatović (Modulor).

Na početku razgovora, Tatjana Beatović je istakla da je poslednjih godina inženjerska populacija vrlo tražena, te da je izvođačka kompanija Modulor bila prinuđena da svoju potrebu za sve većim brojem inženjera zadovoljava izvan granica Srbije i njenog neposrednog okruženja.

Inženjeri iz Indije, Sirije i Jordana imaju iskustvo na velikim projektima u zemljama Bliskog istoka i oni su sad već integrisani u naš sistem.

“Upošljavamo inženjere iz Indije, Sirije i Jordana. To su inženjeri koji imaju iskustvo na velikim projektima u zemljama Bliskog istoka i oni su sad već integrisani u naš sistem, neki od njih su tu već više od dve godine”, rekla je Beatović.

Dodaje da su u prvo vreme upošljavali samo operativnu radnu snagu, uz napomenu da je Modulor prva kompanija u Srbiji koja je dovela operativne radnike iz Indije, te ih trenutno imaju više od 150, ali su u poslednje vreme krenuli i sa nekim drugim tržištima, da bi konačno posegnuli i za stručnom radnom snagom.

Mentorsko vođenje mladih stručnjaka

„Što se tiče poređenja, i tamo ima, naravno, različitog nivoa iskustva, kompetencije i ambicija, kao i otvorenosti za adaptaciju na izazove rada u Evropi, a onda i u jednom specifičnom okruženju kakva je naša kompanija, ali ih pažljivo biramo proveravamo kompetence, proveravamo psihološke potencijale i vodimo računa o mnogim faktorima koji su važni za prognozu uspešnosti u smislu adaptacije“, kazala je Beatović.

Naglasila je da su u pitanju stručnjaci sa odličnim iskustvom na vrlo specifičnim projektima, pre svega na fasadama, pošto su najviše angažovani u tom segmentu, ali kada se uporede sa populacijom iz naših krajeva oseti se da su radili u velikim timovima gde su pokrivali jedan uži segment rada, tako da je prisutan mnogo veći stepen specijalizacije i uže područje u kome su oni funkcionalni.

„Trenutno imamo više od 20 aktuelnih gradilišta širom Srbije i imamo jedan model mentorskog vođenja mladih stručnjaka, pa na svakom gradilištu, osim menadžera gradilišta, imamo i inženjere koji su već u toj fazi karijere da su potpuno samostalni, ali i nekoliko inženjera koji su tu da uče zanat, onaj praktični deo posla, od svojih iskusnijih kolega“, objasnila je predstavnica Modulora.

Tradicija primanja pripravnika

Rada Anđelić navodi da je za Energoprojekt karakteristično dovođenje mladih ljudi koji u kompaniji stasavaju i uče zanat, te da po potrebi, naravno, dođu i ljudi sa iskustvom.

„Tradicionalno, Energoprojekt prima pripravnike i to je nešto čime se mi ponosimo, da dajemo priliku mladim ljudima da neka svoja prva iskustva stiču kod nas“, rekla je Anđelić.

Navela je da nove kadrove pronalaze preko platformi za pronalaženje radne snage, tu su i fakulteti kao mesto neke preporuke, dok oglase objavljuju i preko LinkedIna, društvenih mreža itd.

Prosek nije preduslov, ali su se dobri studenti u najvećem broju slučajeva pokazali i kao zaista dobri zaposleni.

„Svojevremeno smo u ’Politici’ davali oglase preko cele strane gde je jedan od uslova za pripravnike bio i prosek iznad 8,00. To znači da verovatno svojim obavezama pristupate ozbiljno, da pravovremeno završavate svoje zadatke i da niste bili nemarni po pitanju studiranja, te je pretpostavka da ćete se tako sutra odnositi i prema svojim obavezama u radnom okruženju“, objasnila je Anđelić.

Navodi da prosek nije preduslov, ali da su se dobri studenti u najvećem broju slučajeva pokazali i kao zaista dobri zaposleni, s tim što to nije jedini kriterijum, jer Energoptojekt već duže vremena koristi i usluge psihologa za procenu potencijala zaposlenih.

„Kombinacija dobrog studenta i dobar profil koji će se uklopiti u nešto što je neka naša organizaciona kultura može da bude pretpostavka da će novi zaposleni dobro da profunkcioniše“, zaključila je Anđelić na kraju svog prvog obraćanja.

Odnos između očekivanja i prakse

Po pitanju prevelikih očekivanja kandidata, Lela Alempijević iz Studija Zabriskie je navela da su ona, prema istraživanju, veća od onog što firme mogu da im pruže, što smatra da je „uobičajeno, normalno i zdravo“.

„Kada sam ja počinjala da radim, kao verovatno i većina nas, imala sam svakako drugačija očekivanja, jer nemate mnogo iskustva na samom početku, pa se onda u susretu s praksom ta očekivanja svedu, samo iskustvo ih nekako predefiniše. S druge strane, kroz samo iskustvo vi shvatite šta možete da uradite kako bi ste došli do nekih svojih ciljeva“, objasnila je Alempijević.

Istraživanja govore da finansijski aspekt, iako bitan, čak nije ni primaran u smislu zadovoljstva zaposlenog.

Istakla je da se specifično arhitektonska struka, budući da Zabriskie zapošljava samo arhitekte koji se bave projektovanjem, trenutno na našem tržištu susreće sa jednim problemom koji je pitanje problematične cenovne politike, zato što firme svoje usluge naplaćuju po kvadratu, a zapravo ih pružaju po satu.

„Finansijski aspekt, koji nije jedini, jeste jedan od razloga na kome moramo da radimo u smislu da se jednostavno uspostavi nekakav sistem koji bi bio funkcionalan za nas kako bi smo mogli da izađem u susret finansijski. Međutim, istraživanja govore da finansijski aspekt, iako bitan, čak nije ni primaran u smislu zadovoljstva zaposlenog“, kazala je Alempijević.

Kratkoročna motivisanost mladih kandidata

Prema mišljenju Tatjane Beatović, razgovor za posao je mesto gde se susreću motivacija poslodavca i motivacija kandidata, ali da je, naročito kod mladih ljudi, primetan trend da su kratkoročno motivisani, što znači da samo gledaju koliko novca trenutno mogu da zarade, kao i da pokazuju dosta nizak stepen lojalnosti, odnosno ne sačekaju dovoljno dugo da se dokažu u jednom okruženju i možda sačekaju valorizaciju svog napretka.

„Volim da kažem kandidatima, naročito mladim, da kada planiraju svoju karijeru gledaju srednjoročno i da potraže poslodavca kod koga se, na prvom mestu, dobro osećaju, a što je pitanje organizacione kulture. Nađite organizaciju koja deli iste vrednosti kao i vi lično i tu ćete se dobro osećati“, poručila je Beatović.

Zaposleni mora da pokaže i određen stepen lojalnosti, ali onda svako mora da bude malo fleksibilan ako postoji opšti interes.

A da bi novozaposleni došao do neke više pozicije u kompaniji i zavredeo da bude plaćen onako kako očekuje, Beatović smatra da on mora da pokaže i određen stepen lojalnosti, ali onda, kako dodaje, „svako mora da bude malo fleksibilan ako postoji opšti interes“.

„Normalno je da kako raste tražnja – a apsolutno je povećana tražnja za inženjerima, naročito kvalitetnim inženjerima – rastu i njihova očekivanja u smislu kompenzacije, što je potpuno normalno, i tu se onda kompanije prosto utrkuju kako da motivišu kandidate i kako da razvijaju različite motivacione programe u smislu zadržavanja“, zaključila je Beatović.

Važnost dugoročnog planiranja

„Došla nam je na razgovor jedna devojka koja je tek završila studije i radila je u jednoj izvođačkoj firmi, a kada je izrekla iznos koji tamo dobija, to je otprilike bio iznos koji kod nas ima neko sa licencom i 5–6 godina iskustva, neko ko može ipak nešto i da ponudi, a u pitanju zaista nije bila mala suma“, iznela je svoje iskustvo je Rada Anđelić.

„Ona je dobila priliku da dobije taj iznos zato što je u tom trenutku nekom bila neophodna, pa taj nije pitao koliko to košta, ali steći će utisak da je to neki iznos koji svakako može kod bilo kog poslodavca da dobije. Kako je u toj firma imala samo ugovor na šest meseci, pokušala sam da joj objasnim da mora dugoročno da planira, da se kod nas karijera gradi postepeno, lagano ulaziš u priču i ne bacamo te u vatru i tako dalje, ali to prosto kao da nije dopiralo do nje“, dodala je Anđelić.

Međutim, smatra takođe da ne može cela generacija tzv. milenijalaca da se da posmatra na isti način, te da se Energoprojekt trudi da među mlađom populacijom pronađe one koji ipak imaju neku drugu percepciju o tome gde treba da pronađu svoje radno mesto.

„I onda su takvi ljudi oni koji će verovatno biti lojalni zato što su dobili priliku i zato što je njima važnije da stiču iskustvo u firmi koja ima sistem i koja će omogućiti da se postepeno razvija, gde neće sagoreti, te mislim da bi to i trebalo da bude neki način razmišljanja mladog čoveka“, zaključila je Rada Anđelić.

Lojalnost zaposlenih nije nešto što poslodavci treba da očekuju, već ona treba da se stvara.

Kako je u nastavku diskusije rekla Lela Alempijević, lojalnost zaposlenih nije nešto što poslodavci treba da očekuju, već ona treba da se stvara.

„Dok nas nije bilo petnaest u firmi, mi se zapravo uopšte nismo bavili temom HR–a, niti je iko od nas otvorio nekakav sajt ili guglovao o tome kako se meri zadovoljstvo zaposlenih, prosto nismo imali nikakvih izazova na tu temu. Kada su krenuli raznorazni izazovi posle ovog broja od 15, pitamo se nekako kako je to da smo uspeli da do danas nemamo te izazove“, kazala je Alemijepvić.

U nastavku razgovora istakla je i važnost transparentne, lične komunikacije, te prenošenja na zaposlene i članove tima temu više svrhe delovanja firme.

„To postaje važno kada postajete veća firma jer ta tema svrsishodnosti i nekog cilja van onog što je tema profesionalnih kompetencija i operativnog, tu se zapravo kreira taj entuzijazam koji sve nas drži na okupu“, zaključila je Lela Alempijević.